보장시간제 약정이 있는 경우 근로기준법에 따른 연장근로수당, 휴일근로수당 산정 방법이 문제된 사건[대법원 2019. 8. 14. 선고 중요판결]

보장시간제 약정이 있는 경우 근로기준법에 따른 연장근로수당, 휴일근로수당 산정 방법이 문제된 사건[대법원 2019. 8. 14. 선고 중요판결]

 

2018다244631   임금   (마)   상고기각
[보장시간제 약정이 있는 경우 근로기준법에 따른 연장근로수당, 휴일근로수당 산정 방법이 문제된 사건]

◇노사 간에 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 또는 휴일근로시간을 간주하기로 합의한 경우, 근로기준법에 따른 연장근로수당, 휴일근로수당 산정 방법◇

 근무형태나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간에 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 또는 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 않는다. 따라서 이러한 합의가 있는 경우 근로기준법상 통상임금을 기초로 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조가 정한 기준에 따라 연장근로수당 또는 휴일근로수당을 산정할 때에는 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달하더라도 합의한 시간을 기준으로 삼아야 한다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2016. 8. 29. 선고 2011다37858 판결 등 참조).

☞  피고(사용자)가 노동조합과 사이에 실제 근로시간과 상관없이 연장근로수당은 월 110시간분을, 휴일근로수당은 월 20시간분을 고정적으로 지급하기로 약정(이하 ‘보장시간제 약정’이라 한다)한 사안에서, 원고들이 피고에게 상여금 등을 포함하여 재산정한 통상시급을 기초로 근로기준법에 따라 지급하여야 할 연장근로수당과 휴일근로수당을 산정하면서 보장시간제 약정에 따른 보장시간을 기준으로 삼았고, 원심 역시 원고들의 이러한 산정방식이 정당하다고 보았음. 피고는 근로기준법에 따라 지급하여야 할 연장근로수당과 휴일근로수당을 산정할 때에 보장시간제 약정에 따른 보장시간이 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간에 미달하는 경우에는 후자가 기준이 되어야 한다고 상고이유로 주장하였음. 대법원은 앞서 든 법리를 전제로 피고의 상고이유 주장을 배척하고 상고를 기각한 사례

 

#최신판례

 

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